Хочу поделиться своими знаниями и видением процесса трудоустройства, поскольку все это было нажито годами, постигнуто на собственной шкуре и вычитано в официальных источниках, дабы у тех кто хочет устроиться куда либо работать не возникало лишних терзаний и беспокойств на тему "а заплатят ли? и столько ли, сколько обещали?" и прочих.
Начну по порядку.
Начинается все с того, что вы увидели объявление благородного работодателя, что он нуждается в вас и готов платить вам удовлетворяющую вас зарплату и предоставить все полагающиеся гарантии и блага в виде больничных, отпусков и пр.
Как правило оговаривается и такое явление, как испытательный срок, в течение которого вам платить обещают золотые горы чуть меньше тех, которые предстанут перед вами после ентого самого срока.
Таким незамысловатым образом работодатель вам намекает на то, что заключит с вами трудовой договор (ТД), который и свяжет вас на, возможно, долгое время.
Поэтому сконцентрируемся на договоре (ибо если не брать во внимание кулаки, бейсбольные биты и прочее подобное, других аргументов у вас для диалога с работодателем не будет).
Главное, этот самый договор должен удовлетворять обе высокие договаривающиеся стороны.
Поэтому, дабы не было никаких сюрпризов, лучше если договор вы будете подписывать сразу же, когда вас пригласят (о! вас выбрали! поздравляю! :) ) работать, после всех конкурсов.
Теперь главной вашей задачей является нахождение в договоре всего того, что предлагалось вам в объявлении о вакансии и при первой встрече с рекрутером фирмы.
Для этого внимательно читаем договор:
Место и дата заключения договора указаны.
Договаривающиеся стороны обзначены четко и без ошибок. Т.е. наименование предприятия (либо ФИО работодателя, если он - физическое лицо) и ваши (работника) ФИО полностью. Документ, удостоверяющий вашу личность. Если работодатель физлицо его документ удостоверяющий личность также, а кроме того (в данном случае) и ИНН.
Если от юрлица договор заключает представитель, то также должен быть упомянут документ, на основании которого этот представитель такие полномочия (заключать ТД) получил (т.е. типа "Василий Иванович Ламеров, действующий на основании Устава").
Должно быть четко обозначено в какую организацию и в какое подразделение вы принимаетесь на работу. Обязательно должна быть четко указана ваша (из ст. 57 ТК РФ) трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации
Далее должна быть указана дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом
Т.е. трудовой договор как правило бессрочный (!), срочным он может быть только в определенных случаях (ст. 58, 59 ТК РФ, резюмируя скажу что это либо избираемые должности, либо явно временные и сезонные работы, т.е. работа сисадмина и программиста в этот перечень явно не попадает!). Есть, правда, оговорки (ст. 59), когда по соглашению сторон договор может быть срочным, из которых (для большинства ИТ-шников) существенно только: с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);
...
с лицами, поступающими на работу по совместительству;
просто будьте внимательны и спросите "а какая у вас численность работников?", если вам предложат срочный договор. ;)
Далее условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)
Ссылки на штатное расписание без явного указания размера оплаты не канают! Размер оплаты должен быть указан явно! И бонусы также (дабы потом без них не остаться). Этот пункт вызывает особое раздражение у "честных" работодателей. Они начинают говорить о том, что у них при явном указании не останется способов стимулирования и наказания работников (причем особый акцент делается именно на наказании!), поэтому вместо обещанных N рублей они указывают N/2 (а то и N/3 и дальше в этом направлении), оговаривая, что остальное вы получите в виде премии, о которой, как правило, нигде не указывается. Не попадайтесь на эту удочку!
Скажу более, "поимев" в договоре меньшую сумму чем обещано, вы обрекаете себя также на "тощие" отпускные, больничные и прочие соцвыплаты, равно как и теряете в возможности выглядеть платежеспособно в лице кредитных организаций. Вам это надо?!
Далее приведу цитату из ТК полностью. Просто отслеживайте, что это указано в договоре, если для вас это существенно (а я думаю, что да):
режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права
Интересный каламбур случился однажды с указанием предоставления ежегодного отпуска. Работодатель в договоре указал, что отпуск предоставляется частями, каждая из которых равна (а в первоначальном варианте договора даже "не более") 14 дням. Дабы не было недопонимания привожу цитату (ст. 125):
По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней
Лично я не вижу оснований ограничивать часть отпуска сверху 14-ю днями и предпочитаю формулировку ТК как самодостаточную.
Кроме этого в договоре могут быть указаны дополнительные условия (та же статья):
об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
об испытании;
о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права
Здесь интерес вызывает условие об испытании. Очень часто работодатели в объявлении о вакансии указывают "испытательный срок столько-то месяцев, зарплата на испытательный срок столько-то рублей, после испытательного срока больше". Люди, не читавшие законы, покорно работают указанный срок на пониженной зарплате и возможно дорабатывают и до более высокой, если работодатель не захочет заменить их на следующего испытуемого.
Так вот, испытательный срок - не боле чем условие, что вы в течение установленного срока подтвердите свое соответствие предложенной вам должности и основание для работодателя уволить вас (предупредив за три дня с указанием основания) в случае, если подтвердить не сможете.
А кроме этого, (ст. 70 ТК РФ) Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы
Более того (далее, в этой же статье): В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
А это означает, что на период испытательного срока вам не может быть назначена оплата труда меньше чем должна выплачиватся после его окончания, поскольку (ст.21 ТК РФ) работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы
Есть перечень лиц, для которых не может быть установлен испытательный срок (беременные женщины, лица моложе 18 лет, аккредитованные госслужащие или выборные должности, переведенные с другого места, заключающие договор на срок до двух месяцев).
И просто цитата из ст. 70, ибо разжевывать там нечего:
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе
Еще раз акцентирую: испытательный срок - не есть повод для снижения зарплаты!
Это, обычно, основные грабли на вашем пути к заветной зарплате.
В качестве "мелочей" укажу еще то, что оформление вас на работу (т.е. издание приказа о приеме на работу и ознакомление вас со всеми необходимыми для исполнения обязанностей документами, типа правил внутреннего трудового распорядка и пр.) должно произойти в течение 3-х рабочих дней со дня фактического начала работы (ст.68 ТК РФ) дабы не было мучительно больно за бесцельно проведенное на "работе" время. По требованию работника работодатель обязан предоставить заверенную копию приказа о приеме на работу (та же статья).
Отдельно упомяну о требовании соблюдения коммерческой тайны, которое часто встречается в типовых (т.е. "copy-paste" by HR-manager from inet ;) ) договорах. Ежу понятно, что соблюдение коммерческой тайны не может исполняться на пустом месте, ибо это есть совместная забота и работа как работника, так и работодателя (причем, в первую очередь последнего). На эту тему в 2004 году вышел закон "О коммерческой тайне", который прописывает все мероприятия которые должны быть исполнены на предприятии для того чтобы работодатель мог обоснованно требовать с работника соблюдения режима коммерческой тайны, а последний в полной мере мог бы быть ответственным за его исполнение. Тема эта обширная, но вкратце могу сказать, что чтобы требовать от работника соблюдения режима коммерческой тайны, этот самый режим должен быть введен на предприятии (приказом) для чего на этом предприятии должны быть такие (обязательные!) документы как "Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну" и "Положение о режиме комерческой тайны" (возможно с набором инструкций для конкретных работников по его исполнению), с которыми работника знакомят под роспись, а все "таинственные" документы должны нести соответствующую маркировку (гриф "Коммерческая тайна фирмы имени Васи Пупкина, юр. адрес такой-то", например). Без этого набора мер пункт о соблюдении или неразглашении какой-либо тайны - пустой звук!
Надеюсь, мой труд не пропадет даром...